Kan et godt fagligt arbejdsmiljø fastholde og tiltrække medarbejdere?

Vi har besøgt botilbuddet Rytterskolevej i Kolding og talt med afdelingsleder Marie-Louise Boye Engelund og socialpædagog og faglig koordinator Christina Bork Vangsgaard om, hvad rekruttering fylder i hverdagen, og hvordan de hver dag arbejder på at skabe et godt og fagligt arbejdsmiljø, som kan medvirke til at fastholde de dygtige medarbejdere, der hver dag er med til at skabe gode liv for beboere med udviklingshandicap.  

Af Lotte Behrend, specialpædagogisk konsulent i VISS, Marie-Louise Boye Engelund, afdelingsleder i Kolding Kommune, og Christina Bork Vangsgaard, socialpædagog og faglig koordinator i botilbuddet Rytterskolevej Kolding

Rekruttering af nye medarbejdere 
Mange botilbud oplever udfordringer med at rekruttere kvalificeret arbejdskraft til området for mennesker med fysisk og psykisk varige funktionsnedsættelser. Det står området ikke alene med. Mange brancher og fag oplever i stigende grad udfordringer med at få fat i de rigtige mennesker til ledige stillinger. Det kan der være mange grunde til og også mange perspektiver på. Ledigheden er lav. Der er mange virksomheder om buddet efter nye medarbejdere. Det stiller ekstra krav til virksomhederne om, at der skal gøres noget ekstra ud af at blive set og få opmærksomhed. Både på det enkelte jobopslag, men måske også i forhold til fortællingen om området generelt set.

Marie-Louise deltager i et tænketanksprojekt omkring rekruttering, som foreningen Socialpædagogerne står bag. I projektet deltager repræsentanter, som alle sidder med rekrutteringsudfordringer. Formålet er, at bliver klogere på, hvordan vi kan løfte opgaven omkring rekruttering sammen. Et netværk, hvor man også arbejder med, hvad et bæredygtigt arbejdsmiljø egentlig kalder på.

Marie-Louise er afdelingsleder og har en baggrund som specialpædagog. Hun fortæller om rekrutteringsudfordringen: ”Jeg ser, at der er sket et paradigmeskifte i, at vi som enkelte mennesker kræver mere ift. vores arbejdsliv. I vores tilfælde som et døgntilbud kan der være noget med arbejdstid. Vi ser mange, der ikke ønsker at arbejde aften, nat og weekend. Vi skal være bedre til at fortælle om de fordele, der er ved at arbejde forskudt. Mange oplever nemlig også en frihed ift. familieliv, fordi de har fri sammen med familien på andre tidspunkter”. 

Tidligere oplevede mange, at ansøgninger til bostederne kom af sig selv. Botilbud er måske ikke vant til at skulle fokusere og arbejde målrettet med kommunikation – både internt og eksternt. Vi kan spørge os selv om, hvilken fortælling vi deler om vores arbejdsplads, både med hinanden i hverdagen og med venner og familie. Vi skal måske i fremtiden tænke endnu mere over, at man, heller ikke som botilbud, kan “ikke kommunikere”. Fortællingen kan påvirke lysten til at søge job i botilbuddet, men fortællingen og kommunikationen kan også påvirke og udfordre praksisfællesskaber og arbejdsmiljø.

Marie-Louise fortsætter: ”Der er noget i at få fortalt, at vores område er højt specialiseret og fagligt ift. pædagogisk arbejde. Men det er en anden måde at tænke eksempelvis udvikling på. Vi skal finde det pædagogiske i de små hverdagsting. Det kræver, at vi får vendt narrativerne, hvis vi i fremtiden skal være gode til at tiltrække eksempelvis nyuddannede pædagoger til området.

Det er en proces. Jeg tror, at vi skal være bedre til at samarbejde om de gode fortællinger på tværs og fortælle om alt det gode, vi gør. I sidste ende er det beboernes gode liv og hverdag, det handler om”.

Rundt om i landet ser vi lige nu mange lokale tiltag ift. at tiltrække nye medarbejdere. I Landsbyen Sølund i Skanderborg har man blandt andet oprettet nye specialiseringsstillinger, så nyuddannede pædagoger eller mennesker, der ønsker at skifte fag, får en 4 måneders introduktion, samtidig med at de arbejder i praksis. 

Det er et nyt forsøg, som på den lange bane kan være med til at tiltrække nye kolleger til bostedet. Eksemplerne viser, at løsningen ikke findes lige nu og her. Der kan være langsigtede tiltag og løsninger, og så er der alt det, vi kan arbejde på nu og her i de enkelte boenheder. Udover at rekruttering er en udfordring, oplever mange, at det at fastholde medarbejdere i deres job er blevet sværere.

En dygtig specialpædagog
Hvad er specialpædagogik egentlig for en størrelse? Er der forskel på almen- og specialpædagogik? Spørgsmålene stiller vi til Marie-Louise og Christina. Vi taler om vigtigheden af at forstå, hvad specialpædagogik er, og hvad det kræver at være en dygtig specialpædagog. Når vi forstår forskellen på almen- og specialpædagogik kan vi bedre klæde nye som gamle medarbejdere på til at løfte opgaven. I kommunikation udadtil, eksempelvis i jobopslag, kan vi måske også tydeligere beskrive, hvori kerneopgaven består, og hvad den kræver.

Marie-Louise fortæller: ”Det er vigtigt, at vi arbejder med, hvordan vi kan fastholde de medarbejdere, vi har, men samtidig skal vi også have fokus på, hvordan vi kan klæde nye ufaglærte kolleger på til at håndtere opgaven. Det er interessant at kigge på, hvordan vi uddanner vores pædagoger til at kunne hjælpe et menneske døgnet rundt. Hvordan klæder vi dem på til eksempelvis at håndtere det etiske aspekt? Vi oplever, at nogle bliver forskrækkede over det, de møder, og så er de hurtigt væk igen”.

Marie-Louise oplever også, at det kan være udfordrende for nye kolleger: ” Vi skal kende mange redskaber og have en faglig forståelsesramme, som hjælper os til at forstå hvert enkelt menneske. Hvis man har en grundsten af viden inden for specialpædagogik, så kan man arbejde i alle felter.

Men hvordan får man den grundsten? Vi bliver aldrig færdige med uddannelsen, for mennesker er jo forskellige. Vi udvikler og lærer med den enkelte borger. Derfor bliver erfaring inden for specialpædagogikken også vigtig”.

Vi taler om, at man i specialpædagogik går på to ben. Marie-Louise uddyber: ”Der er masser af relation i det arbejde, vi gør, men det er måske på et andet niveau end i almenpædagogik. Måske skal man som fagprofessionel arbejde lidt hårdere for relationen, men vi er selv med til at skabe den og skal selv turde at byde ind. Nogle gange bliver vi praktikere og vil gerne løse situationer, men vi skal passe på med quick fix i vores arbejde. Vi skal hele tiden kunne spørge os selv om, hvorfor borgeren gør, som han gør. Det handler om at få bygget en struktur og en ramme, der passer til den enkelte. Vi går aldrig uden om relationen, det er stadig det bærende. Faglighed og relation går hånd i hånd. Det er ikke enten eller, det er både og”.

Den fagprofessionelle kappe
I botilbuddet oplever Marie-Louise og Christina til tider, at det for nye kan være svært at se bort fra egne normer og egne forestillinger om, hvad der er det rigtige at gøre ift. en beboer. Vi taler om vigtigheden af at blive bevidst om, hvornår man er privat, personlig og professionel.

Christina uddyber: ”Som fagprofessionel i et døgntilbud træder vi ind i et arbejdsfelt med os selv som redskab. Vi er jo hele mennesker, men det kan være en hjælp at udfordre sig selv på, hvornår man tager den fagprofessionelle kappe på, og der skal man sætte sig ud over egne normer. Det er også min opgave som specialpædagog at kigge tværfagligt på beboerne, så jeg ser det hele menneske og den hele opgave. 

Vi skal kunne se hele vejen rundt. Vi skal kunne skelne mellem, hvornår taler vi ud fra hvilke perspektiver”.

Marie-Louise fortsætter: “I Kolding Kommune arbejder vi med modellen “Selvværd og sammenhæng” som vores strategiske fyrtårn. Det en vores udgangspunkt for altid at have borgeren i centrum og for at tale faglighed med udgangspunkt i borgeren. Vi er stolte af modellen, fordi det virker i praksis. Vi anvender modellen hele vejen rundt i vores arbejde, eksempelvis også i samarbejde med myndighed. Modellen er med i vores arbejde hver dag, og det betyder også, at vi har den synlig i form af gulvtæpper, plakater m.m.”
 

Fastholdelse kræver ledelse af faglighed
Marie Louise fortæller, at hun kan have en fornemmelse af, at der kan være et gab fra ledelse til at være leder af fagligheden.

Marie Louise uddyber: ”Som afdelingsleder går jeg altid ind i en snak, hvis jeg oplever en medarbejder, som er udfordret. Jeg tror, jeg har en fordel i at kende feltet. Som ledere har vi en opgave i at sætte os ind i den borgergruppe, som vi arbejder med. Borgeren udvikler sig livet igennem, og vi skal udvikle os sammen med vores borger. Vi skal altid have borgeren i centrum. Vi skal se hele vejen rundt og inddrage dem, der er relevante, fx pårørende eller sundhedsteams. Mange af borgerne har jo levet et langt liv, og det skal vi som fagprofessionelle have respekt for”.

I Kolding har man arbejdet på at skabe en kultur, hvor der tales åbent om faglighed. Det er vigtigt at forstå, at en borger er mere end handlinger og mestringer. 

Christina uddyber: ”Borgeren har jo også et følelsesliv og mange års erfaringer fra et levet liv, men borgeren kan måske ikke selv sætte ord på det. Det er forskelligt, hvad den enkelte borger har brug for. Det er ikke ens. Der er eksempelvis forskel på, hvor meget struktur, man har brug for. Hvis vi sætter borgeren i centrum, så viser der sig ofte nogle andre løsninger, end hvis vi trækker på os selv. Vi kobler hverdagen op på borgeren. Hverdagen er borgerens. Vi skal tale et sprog, som borgeren forstår”.

I Kolding anvender man det strategiske fyrtårn “Selvværd og sammenhæng” og andre forskellige værktøjer til at fastholde fagligheden. Marie-Louise fortæller om, hvordan metoder og redskaber bidrager til altid at have den enkelte borger i centrum for fagligheden: ”Vi anvender forskellige værktøjer som grundlag for at tale faglighed. Et eksempel på det er, når vi skal dokumentere. Vores dokumentation bliver et fælles refleksionsfelt. Det kan være sundt ift. den enkelte borgers trivsel. Jeg ser det også som et ansvar hos ledelsen at fastholde fagligheden og pædagogikken”.

Et godt fagligt arbejdsmiljø skal øge tiltrækningskraften
Skal vi lykkedes med at fastholde dygtige medarbejdere og tiltrække nye kvalificerede kolleger, må vi arbejde på mange parametre, som artiklen viser. Marie-Louise opsummerer, hvad der for hende er afgørende for at lykkedes i hverdagen: ”Alle mennesker må synes, hvad de vil, men vi skal insistere på at have de faglige argumenter i orden. “Selvværd og sammenhæng” hjælper os til at fastholde fagligheden. Det er så vigtigt, at vi rammer rigtigt ift. det levede liv, så vi skal have de faglige argumenter på plads. Nogle gange må vi forsøge os frem, og nogle gange rammer vi forkert, og så må vi jo gå tilbage og kigge på borgeren igen. Vi bruger alle faglige metoder til at fastholde fagligheden”. 

Marie-Louise fortsætter: ”Vi har som botilbud et stort fokus på fastholdelse af vores medarbejdere. Vi arbejder med efteruddannelse og er hele tiden undersøgende på, hvad kerneopgaven kalder på. Vi arbejder også på det bæredygtige arbejdsliv, og her er det faglige fokus også vigtigt. Vi ved, at et vigtigt parameter for at vi bliver i vores job er, at vi føler os kvalificeret til at løfte vores opgave. Derudover kigger vi også på, hvordan vi får klædt nye medarbejdere godt på, så de får en god start i deres nye job”.

Vores samtale med botilbuddet Rytterskolevej i Kolding viser vigtigheden af at skabe gode faglige arbejdsmiljøer, som gør, at vi kan fastholde medarbejdere. Samtalen viser også, at et stærkt fagligt fundament kan bidrage til rammer og struktur for vores daglige arbejde og medvirke til, at vi føler os kvalificeret til at løfte opgaven.

I sidste ende til gavn for borgerens liv. Vi har også talt om, at fortællinger og kommunikation er steder, vi kan tage fat.

Måske er der i fremtiden endnu højere krav til fagprofessionelle i botilbud om at have fokus på både hjerne og hjerte i deres arbejde. Samtidig er der måske også ekstra krav til ledelsen om at kunne lede fagligheden, at have fokus på at skabe et stærkt fagligt arbejdsmiljø med psykologisk tryghed og sikre, at vi altid sætter den enkelte beboer i centrum.

________________

Hverdagens små historier
Små historier fra hverdagens levede liv: ”En beboers mor går bort. Moren var meget aktiv på bostedet. Jeg var i tvivl om, hvor meget pigen forstod af, at moren var død. Meget kunne hun ikke selv give udtryk for. Jeg viste hende billeder i løbet af en måned. Hver dag. Igen og igen. Jeg talte med hende. Det handlede om at forstå, hvordan jeg kunne gå ind i pigens forståelsesramme. Forståelse kan jo også være følelser. Vi skal turde gå ind i eksempelvis den sorg, som borgeren kan have. Hvis vi ikke hjælper med at sætte ord på, så underkender vi borgerens følelser, men vi skal gøre det ud fra borgerens forståelsesramme og med den viden, at den følelsesmæssige alder næsten altid er lavere end den kognitive”.